股权激励，这是一种能对员工起到长期激励作用的办法。企业搞这个，就是为了激励那些核心人才，把他们留住，所以推行了这样一种长期的激励机制。
一、初识股权激励
股权激励最早是在美国的高新技术行业出现的，当时就是为了能吸引人才。后来呢，人们发现它能让管理层的利益和股东的利益紧紧绑在一起。从那以后，股权激励就慢慢被越来越多的企业用上了。
1.股权激励的概念
股权激励属于全面薪酬激励里的中长期激励，说白了就是拿股权当标的的激励方式。具体来讲呢，就是公司把自家的股票或者股权方面的权益，通过签合同的形式给了激励对象，为的是让激励对象从产权这个角度积极发挥作用，最终实现公司价值提高和治理结构变好的目标。
股权激励的两个特征：
(1)以股权为载体
股权激励，是以股权作为载体的。激励对象能通过获取附着在股权上的那些权益来得到激励。具体表现就是，能通过拿到股票，拥有公司的控制权、投票权之类的管理权益，还有因为这个而产生的像荣誉感这样的心理权益。通过事先约定好的股权权益，来实现像直接货币性收入等这类形式的权益。
(2)以契约为形式
股权激励得在法律的框架之下，由公司和激励对象一起商量，制定契约然后执行。契约的结构是个很重要的方面，股权激励的契约里包含了像激励的标的、激励的对象、激励的方式、激励的时间、激励的程度或者数量、激励标的的价格等等一系列的要素。股权激励的实施包括了设计、谈判、运作、管理、修订等等一系列不断变化的过程。
2.股权激励的特点
(1)长期激励
从员工的薪酬结构来看，股权激励属于一种长期的激励方式。员工的职位越高，对公司业绩产生的影响也就越大。股东为了能让公司一直发展下去，通常都会采用长期激励这种形式，把员工的利益和公司的利益紧紧地关联在一块儿，构建一个利益共同体。这样能减少代理成本，充分并且有效地调动起这些员工的积极性和创造性，最终实现公司的目标。
(2)人才价值的回报机制
人才的价值回报可不是光靠工资、奖金就能满足得了的。一个有效的办法是直接给这些人才实施股权激励，把他们的价值回报跟公司持续的增值紧密地联系到一块儿，依靠公司的增值来回报这些人才为企业发展所做出的贡献。
(3)公司控制权激励
通过股权激励，能让员工参与到企业发展、经营、管理的决策当中，使得他们不光关注公司短期内的业绩，还会更加在意公司长远的发展，并且真正为这个负责。
3.股权激励的作用
到了知识经济的时代，企业的核心竞争力越来越多地在对人力资本的拥有程度，以及对人力资本潜在价值的开发能力这两方面体现出来。
(1)建立企业的利益共同体
一般来讲，企业的所有者和员工之间的利益不是完全一样的。所有者看重企业长远的发展和投资能得到的收益，但是企业里的管理人员和技术人员是受雇于所有者的，他们更在意自己在职期间的工作成绩和个人能得到的收益。这两方价值取向的不一样，肯定会造成他们在企业运营管理中的行为方式不一样，而且常常会出现员工为了个人的利益去损害企业整体利益的情况。
实施股权激励的后果就是让企业的管理者和关键技术人员变成企业的股东，这样一来他们个人的利益和公司的利益就逐渐变得一致了，所以能有效地减轻二者之间的矛盾，形成企业的利益共同体。
(2)业绩激励
实施股权激励之后，企业的管理人员和技术人员就成了公司的股东，有了分享企业利润的权利。经营者会因为自己工作做得好或者不好而得到奖励或者惩罚，这种对未来收益或者损失的预期有一种引导的作用，能大大提升管理人员和技术人员的积极性、主动性还有创造性。员工变成公司股东以后，能够分享高风险经营带来的高收益，这对促进他们潜力的发挥有好处。这就会使得经营者大胆地进行技术创新和管理创新，采用各种新的技术来降低成本，进而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
(3)约束经管者短视行为
传统的激励办法，像年度奖金这类的，对经理人的考核主要都放在短期的财务数据上。可短期财务数据没法体现长期投资的收益，所以用这些激励方式肯定会影响重视长期投资的经理人的收益，从客观上刺激了经营决策者的短期行为，对企业长期稳定的发展没好处。
引入股权激励之后，对公司业绩的考核不光要关注本年度的财务数据，更得关注公司未来的价值创造能力。另外，股权激励作为一种长期的激励机制，不但能让经营者在任期内得到合适的奖励，而且有一部分奖励是在卸任后延期实现的。这就意味着经营者不但要琢磨怎么在任期内提高业绩，还必须留意企业的长远发展，这样才能保证拿到自己的延期收入。引入股权激励能够进一步减轻经营者的短期化行为，有助于提升企业在未来创造价值的能力和长远的竞争力。
(4)留住人才，吸引人才
非上市公司搞股权激励计划，对企业稳定住和吸引来优秀的管理人才以及技术人才有好处。实施股权激励机制，一方面能让员工分享企业成长带来的收益，让员工更有归属感和认同感，也能激发员工的积极性和创造性；另一方面，要是员工离开企业或者有对企业不好的行为，就会失去这部分收益，这就把员工离开公司或者“犯错误”的成本提高了。所以，实施股权激励计划有助于企业留住人才、稳住人才。
另外，股权激励机制还是企业吸引优秀人才的厉害手段。股权激励机制不光针对公司现有的员工，还给将来吸引新员工预留了同样的激励条件。这种承诺能给新员工带来很强的能获得利益的预期，相当有吸引力，能够招来大批优秀人才。
二、股权激励的几大形式
在知识经济还有经济全球化的大环境下，公司治理结构的关键问题是构建人力资本的激励和约束机制。国内外的大多数公司针对自家的管理者采用了不一样的激励办法，而且都取得了不错的效果。股权激励主要有虚拟股份激励、优先股激励、股票期权激励、限制性股票激励、股票增值权激励这么几种形式。
1.虚拟股份激励
公司会给授予对象一定数量的虚拟股票。对于这些虚拟股票，授予对象没有所有权，不过能享有股票价格上涨带来的收益，也能享受分红。就算不授予实际的股票，把授予对象的收益跟公司的股票股价或者资产价值的上升关联起来，通常也被叫做虚拟股票。
2.优先股激励
优先股跟“普通股”是相对的。在分配红利和剩余财产的时候，优先股比普通股更有优先权。但是一般来说，不能在中途向公司要求退股（只有少数可以赎回的优先股是例外）。
优先股的主要特点有这么两个：一是通常提前就明确好了股息的收益率，它的股息不会因为公司的经营状况变好或变差而增加或减少，并且也不参与公司的分红；二是权利的范围比较小，一般没有选举和被选举的权利，也没有投票权（只有少数的可以有投票权）。
(1)优先股优先权的表现
优先股的优先权主要表现在两个方面：
- 股息领取优先权。只要股东大会决定要分派股息，优先股就能按照事先定好的股息率去领取股息。就算普遍减少股息或者根本没有股息，优先股也应该照样分派股息。
- 剩余资产分配优先权。股份公司要是解散了，或者破产清算的时候，优先股在分配公司剩下的资产方面具有优先权，不过这个优先权是在债权人之后的。公司在赎回优先股的时候，虽然是按照事先规定好的价格来操作，但是因为这常常会给投资者带来不方便，所以发行公司常常会在优先股的面值上再加上一笔“溢价”。
(2)优先股的种类
- 累积优先股，在某一个营业年度当中，如果公司赚到的钱不够用来分派规定的股利，往后优先股的股东有权要求把往年没给够的股息如数补给他们。对于非累积优先股，如果公司当年赚到的钱不够按照规定来分配股利，那么非累积优先股的股东不能要求公司在以后的年度里给他们补发。
- 参与优先股，当企业的利润增多的时候，除了能享受已经定好比率的利息之外，还能够和普通股一起参与利润的分配。但要是非参与优先股，就不再参与利润分配了。
- 可转换优先股，持有人在特定的一些条件下，可以把优先股转换成一定数量的普通股。但是不可转换优先股就不行。可转换优先股是近些年来越来越流行的一种优先股。
- 可收回优先股，允许发行这类股票的公司，可以按照原来的价格再加上一些补偿金，把已经发行的优先股收回去。当这个公司觉得能够用股利比较低的股票来代替已经发行的优先股时，常常会行使这种权利；反过来，如果不是这样，那就是不可收回优先股。
- 股息可调整优先股，股息率能随着相应的条件发生变化，不再事先固定好；反过来，如果不是这样，那就是股息固定优先股。
3.股票期权激励
上市公司给激励对象一种权利，让他们能在未来的一定时间里，用提前确定好的价格和条件来购买本公司一定数量的股票。股权激励对象既有权去行使这个权利，也有权放弃这个权利。股票期权不能转让，也不能用来做担保、偿还债务之类的事情。
期权的股份来源:
(1)原股东把他的股权出让给雇员；
(2)公司增发新的股票给雇员；
(3)公司从二级市场上把股票回购回来。
期权的行权价有这么两种情况：一是行权价比股票现在的价格高或者和它一样；二是行权价能低到公平市场价格的 50%。
4.限制性股票激励
上市公司按照提前定好的条件给激励对象一定数量的本公司股票。激励对象只有工作的年限或者业绩目标符合股权激励计划规定的条件，才能够出售限制性股票并且从中得到好处。受益人拥有和出售这种股票的权利是有一定限制的，而且在得到限制性股票的时候，不需要花钱买，能免费得到。在限制期里不能随便处理股票，如果在这个限制期内经营者辞职或者被开除了，股票就会被没收掉。
5.股票增值权激励
上市公司给激励对象在特定的时期和条件下，能得到规定数量的股票价格上涨带来的收益的权利。股权激励对象没有这些股票的所有权，也没有股东的表决权、配股权。股票增值权不能转让，也不能用来担保、偿还债务之类的。兑现的形式可以是现金，也能折合成股票，还可以是现金和股票一起的组合。因为常常是以现金的形式来实行，所以不需要去买公司的股票，有时候也被叫做现金增值权。股票增值权激励不是以增加股票发行作为前提的，所以不会让公司的所有权被稀释，也不会产生没有投票权的新的股票持有者。
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