如今这市场经济发展到现在，早就进入知识经济的时代啦。人力资本在企业的核心竞争力方面，表现得越来越重要。一个企业要是能把人才的潜在价值更好地开发出来，那它的核心竞争力就会更强。从道理上讲，随着人力资本层次的变高，以前那种劳动契约根本没法保证知识型员工工作能自觉、能努力。而且传统的管理办法在监督和约束他们的时候，也显得力不从心啦。
在这样的情况下，企业到底应该咋把股权激励用到自己的经营发展里头呢？
一、实施股权激励的要素
企业在设计股权激励方案时，需要考虑以下九大要素:
1.定目的
不同类型、不同大小的企业，或者同一个企业在不同的发展时期，它们搞股权激励计划的目的都不一样。企业弄股权激励计划的目的一般有：
- 吸引并留住对整体业绩和企业持续发展有直接影响的管理骨干、核心技术人员
- 调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值
- 回报老员工，使他们甘为“人梯”，扶持新人成长
- 降低成本压力
- 改善员工福利
搞清楚实施激励计划的目的，这对企业制定股权激励计划来说是首要的，也是最关键的一步。把目的弄明白了，也就清楚激励计划得达成啥样的效果，然后才能依据这个去选择合适的激励模式，确定对应的激励对象和实施的程序。
2.定对象
“定对象”即确定股权的授予对象，也就是激励对象。在激励计划中，激励对象的选择通常由公司的董事会决定。那么，董事会通常会选择哪些人作为激励对象呢?
一般来讲，激励的重点应该只放在公司的董事、高级管理人员，还有那些对公司未来发展能有直接影响的管理骨干和核心技术人员身上。要是除了这些人以外，还有别的人成了激励对象，那公司就得在备案材料里说明一下把这人当作激励对象是有啥合理的地方。
现在，激励计划的激励对象范围慢慢变大了，不光是上面说的那些受益人，好多普通员工也逐渐被放进激励计划的激励范围里了。
需要注意的是，在确定激励对象时，要综合考虑员工的职务、业绩和能力等因素。
《上市公司股权激励管理办法》有规定：激励对象能有董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，但是不能有独立董事（备忘录 1 号规定，为了能让监视充分发挥监督的作用，上市公司的监事不能成为激励对象）。
国资委规定：国有控股公司搞股权激励，对象原则上只限于上市公司的董事、高级管理人员，还有那些对上市公司整体业绩和持续发展能有直接影响的核心技术人才和管理骨干。
3.定模式
“定模式”说的就是把股权激励的模式给定下来。股权激励的模式有好多呢，得按照企业内部和外部的环境条件、企业的战略，还有要激励的对象不一样，再结合各种激励模式的作用原理，多留意股权激励存在的问题，挑出符合企业实际情况、有效的激励办法，像期股、业绩股票、限制性股票、股票期权、虚拟股票这些，让企业来筛选。
具体到某家企业，应在详细研讨的基础上，综合考虑以下几种因素，选择合适的激励模式。
- 企业的性质:上市公司或非上市公司，股份有限公司或有限责任公司。
- 激励对象:如果激励对象是经营者和高级管理者，选择期股、业绩股票和股票期权比较合适;如果激励对象是管理骨干和技术骨干等重要员工，选择限制性股票和业绩股票比较合适;如果激励对象是销售人员，业绩股票和延期支付是比较合适的方式。
在选择激励模式时，还需要考虑这4个问题：
- 原有股东的意愿
- 公司未来的发展潜力
- 激励和约束的平衡
- 激励成本
4.定数量
“定数量”意思就是确定要给出去的股权的数量，这里面包含股权的总量和个量这两方面。
- 股权总量。股权总量说的是能够用来做股权激励的股权在总股本里所占的比例，这跟企业总股本的大小关系可紧密了。虽说不同行业、不同规模、处在不同发展阶段的企业，给出去的股权总量通常不太一样，可不管是哪家企业，都得对给出去的股权总量严格把控：不能超过公司股本总额的 10%，第一次搞激励计划时给出去的股权数量得控制在股本总额的 1%以内。
- 股权个量。股权个量说的是每一个能得到股权激励的对象所获得的股权数量。一般来讲，任何一个激励对象拿到的本公司股权加起来都不能超过公司股本总额的 1%；高级管理人员通过个人股权激励能得到的预期收益水平，应该控制在他们薪酬总水平的 30%以内。
5.定价格
“定价格”主要说的是确定股权的行权价格。
行权价格指的是公司给激励对象授予期权的时候确定好的、激励对象买公司股票（股份）的价格。公司在规划股权激励的行权价格时，不能太高或者太低。一般来讲，行权价格是按照授予日当天股票的市价来定的，跟这个市价相等、比它低或者比它高，不过差额不会很大，通常在 10%以内。
6.定时间
“定时间”就是把激励计划里的时间安排给确定好，这里面有股权授予日、有效期、等待期、可行权日还有禁售期等等。一般来说，股权授予日和获授股权第一次能够行权的日子之间的间隔不能少于一年，而且还得分期行权。
7.定来源
所谓的“定来源”，其实就是“确定股票（股份）的来源”和“确定资金的来源”。激励股份从哪儿来，会直接影响到原来股东的权益、控制权，还有公司的现金流压力这些方面；而资金从哪儿来对于激励对象来说也是很实在的问题。所以，股份的来源和资金的来源这两个问题，直接跟股权激励计划能不能有效果有关系。
- 定股票(股份)来源，即确定用于股权激励的股票(股份)来源。一般来说，来源有发行股票(股份)、回购本公司股票(股份)以及采取法律、行政法规允许的其他方式等。
- 定资金来源，即确定激励对象购买股票(份)的资金来源，其来源一般有激励对象直接出资、激励对象工资/奖金/分红抵扣、企业资助等几种。需要注意的是，在确定资金来源时，要综合评估公司现金流、激励对象收入状况等因素。
8.定条件
这里所说的“定条件”，就是确定股权的获授条件和行权条件。
获授条件指的是激励对象要获得授予的股权时必须得达到或者满足的那些条件。它主要跟激励对象的业绩有关系，只要激励对象的业绩考核达到要求了，企业就把股权授予他，要是没达到要求，就不授予。
行权条件就是说激励对象对于已经获得授予的股权要行权的时候需要达到的条件。除了激励对象得有资格，公司的主体资格也一定得符合要求。只有这两项都符合企业的要求了，激励对象才能够行权，才能获赠或者购买公司的股票，要不然行权就停止了。
9.定机制
股权激励计划的设计和实施是一项系统的大工程，在把上面那些要素设计好以后，还应该制定一系列对应的管理机制，像激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改和终止机制等等，给股权激励计划能够顺利实施提供保障。
二、实施股权激励应当考虑的四个问题
1.企业是否具备实施股权激励的条件
首先，得看看企业的人才选聘机制是不是公正。很难想象，那种人员做事不踏实、岗位设置过多、不能让每个人都充分发挥才能的企业，会去设计股权激励计划。
其次，得瞧瞧绩效考核的标准是不是科学。企业在把岗位、人员数量确定好的基础上，得建立起科学的绩效考核体系，还得有一套严格的、能够执行的考核标准，只有这样，股权激励的措施才能真正落实，效果才能显现出来。
再次，得看看公司治理是不是完善。激励对象得到股权以后，他的身份就变了，不单单是企业的员工，同时也是企业的股东。按照同股同利的原则，激励对象也应该充分拥有股东的权利，像知情权、表决权、收益权等等。只有这样，才能让激励对象觉得自己真的变成了企业的股东，企业是真心诚意在实实在在地实施股权激励的。
最后，得瞅瞅业绩指标是不是先进又合理。
2.企业是否在顶层设计的基础上实施股权激励
有了“企业顶层设计”，企业才能少走些弯路，少交点学费，从总是事后才明白变成事先就能知道。“企业顶层设计”这个概念是从工程学来的，简单来讲，就是用科学的办法给企业未来的发展做个系统性的规划。按照“以终为始”的原则，根据对目标市场的了解，对用户需求的掌握，对竞争局势的认识，通过系统地分析把经营管理的目标定好，把用户心里理想的完整产品描述明白，把实现目标的关键因素和主要难题都列出来，把可能出现的问题和风险提前想到，然后依照目标去配置资源，缺啥补啥，倒着排时间表，弄出一个大家都能明白的“剧本”，接着让各个职能部门的管理者按照“剧本”里的分工把自己的角色演好。
同样的道理，企业搞股权激励可不能是“拍脑袋”随便决定的，一定得对企业的治理结构、现在所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式这些方面进行深入的研究分析，然后在这个基础上制定出一套系统的股权激励方案。
3.针对企业不同的对象选择不同的方案
对于企业里的高管、技术骨干、管理骨干这些“重要员工”，给他们的股权激励是为了达到正面激励和反面约束的双重作用，在实际操作当中，更多的是采用限制性期股再加上分红权这种为主的方式。
“限制性”就是给激励对象权利兑现的条件加上限制，体现出来的是“约束的作用”；“分红权”呢，是在“期股”的基础上又增加了正面激励的效果，这也是对激励对象“人力资本”价值的肯定，并且承认了他们参与分配的权利。
而对于一般的普通员工，因为他们能得到的股权可能没多少，所以股权激励通常是能起到增加福利和补充薪酬的效果，具体的方式多数是以直接购买股权为主。
4.谨慎采取全员股权激励的方式
在某种程度上，企业里人人都持股和人人都不持股本质上差不多。有不少企业错误地把股权激励当成了员工福利，想着利益大家都能沾，鼓励所有人入股，每个人都有份。而有个别员工对股权激励没啥认识，只看眼前的好处，不愿意跟公司长期一起发展，这给股权激励的实施造成了很大的困难。
提高福利能通过工资、奖金这些形式来达成；而股权激励属于长期激励的一类形式，它直接的目的是把优秀人才吸引过来并且激励他们，让他们工作更积极，打造出一支充满活力、特别忠诚、团结一心努力向前的核心团队。
三、实施股权激励的原则
股权激励对企业和员工来讲都是好事，不过呢，如果处理的方法不对，也会带来巨大的损失。下面要说的是企业在实施股权激励制度时得遵循的六个原则。
1.以奋斗者为本的价值理念
那些处于创业期还有成长期的公司，在竞争特别激烈的市场里，股东以及核心骨干都得用奋斗者的样子去面对企业发展当中碰到的问题，不能因为刚开始有了一点点小成绩，就得意洋洋、开始贪图享受。
作为企业的股东，首先得清楚自己有更多引领公司发展的责任和义务，然后才是考虑利益。这种想法一定要深深地印在股权激励对象的心里，要不然就会形成不好的风气，出现内部争斗的情况，这对企业的发展特别不好。
2.前提是保持公司控制权的稳定性
在企业的发展当中，股东结构要比股权结构更要紧。企业在刚创立的时候，一定得找到自己的合伙人。要是企业家真的特别有本事，也可能不需要合伙人，自己一个人带着一群跟着他的人就能把企业做起来，国内有一些这样的企业家。不过有这种能力的人终归是少数，所以还是得去找合伙人，去找事业上的伙伴。
在设立股东结构和股权结构的时候，得有一个清楚明白的认知。就拿阿里巴巴的创始人马云来说，马云在产业和战略方面是个厉害的人，可在资本市场这块，早年那是一片空白，一直到找到了蔡崇信，从那以后阿里巴巴才有了飞跃式的发展。
所以说，企业的创始人在搭建股东结构的时候，得对自己有个准确的认识。要是自己实力不够，那就得引入相关领域的人才，实力够的话就带着企业赶紧扩张。要是创始人打算带着追随者往前冲，那就一定得保证企业控制权的稳定。要是控制权不稳定，那肯定会成为企业发展路上的一个大麻烦。
3.基于“二八原则”确定激励对象
老员工、新员工还有未来打算引进的人才，这三者应该怎么去考虑呢？高管、中层、基层员工，这三者的比例应该怎么去搭配呢？这些问题在考虑“激励的范围”的时候都得留意。有一个基本的原则，那就是得根据战略发展的需要还有“二八原则”来确定激励的对象。
4.基于外部竞争性确定激励水平
股权激励制度在引入人才这方面有着特别大的好处，然而人才的价值可不是简简单单靠企业给发的工资就能衡量的，优秀的人才常常能创造出比薪资高几倍甚至几十倍的价值。
成功的股权激励制度对外面的人才有很强的竞争力，好的制度常常能成为行业里的榜样，人才自然就会扎堆过来，企业最后能成功往往都少不了人才带来的优势。
5.基于内部公平性分配股权比例
对于企业来说，分配给员工一定的股权比例确实是一件大事。一些企业因为股权激励制度让员工觉得不公平，使得员工出走的问题时常发生，企业内不同部门的员工也会进行比较。如果股份不均且给不出合理的理由，员工离职就成了大问题。
因此，股权分配方案要有公平公正的理论依据，而且要透明化，接受员工监督。股权分配的依据通常包括三个维度:历史贡献、岗位价值以及未来对公司战略实现的重要性。企业要将过去、现在、未来结合起来考虑，形成完善的评价体系。
6.基于战略导向性设置业绩指标
在股权激励的方案设计中，股权激励的正确逻辑是:通过明确的战略目标分解、业绩指标分解、岗位职能厘清及岗位价值判断、业绩考核，打通“战略→股权激励→业绩考核”整个链条，使股权激励成为推动战略落地的重要手段，实现公司价值的最大化。
业绩考核指标应定在何种标准呢?标准定高了，所有人都达不到;标准定低了，激励对象轻而易举就达到了，对公司的业绩提升没有帮助。公司层面和激励对象个人层面分别设定什么样的指标，还需要企业的管理者进行多角度、多方位的考量。
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